Print

Forskelsbehandling

Krav

Forbuddet mod forskelsbehandling dikterer blandt andet, at virksomheden ikke må forskelsbehandle sine ansatte på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Generelt gælder det, at hvis din virksomhed overholder de danske regler om forbud mod forskelsbehandling, overholder I også de gældende internationale regler. For den del af virksomhedens produktion, som foregår i Danmark, opfylder I kravet vedrørende forskelsbehandling ved at overholde de danske regler.

Er du i tvivl om, hvordan du udarbejder erklæringen, kan du klikke her.

Forskelsbehandling

Virksomheden sikrer, at:

  • Der i virksomheden ikke udøves forskelsbehandling som følge af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, national oprindelse, social oprindelse, etnisk oprindelse, alder eller handicap.
  • Der i virksomheden ikke udøves forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse, fastsættelse af løn, fastsættelse af arbejdsvilkår eller ved kompetenceudvikling. Alle beslutninger vedrørende ansættelse, forfremmelse, afskedigelse, løn og andre arbejdsvilkår baseres på relevante og objektive kriterier.

Virksomheden er bekendt med og respekterer forbuddet mod forskelsbehandling, som det udtrykkes i Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., lovbekendtgørelse nr. 1349 af 16. december 2008 og Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v., lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juno 2006.

Den danske lovgivning er i overensstemmelse med EU direktiv 2000/43/EF af 29. juni 2000 om etnisk ligebehandling. EU direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. EU direktiv 2004/113/EF om kønsligestilling i forbindelse med varer og tjenesteydelser. EU direktiv 2006/54EF af 5.juli2006 om ligebehandling på kønsområdet. Den Europæiske Menneskerettighedskonvention af 4. november 1950, FN Konventionen om afskaffelse af alle former for racediskrimination af 21. december 1965, FN Konventionen om afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder af 18. december 1979, ILO konvention nr. 100 af 29. juni 1951 om ligeløn, ILO konvention nr. 111 af 25. juni 1958 om diskrimination, ILO konvention nr. 169 af 27. juni 1989 om oprindelige folk.

De danske myndigheder kontrollerer, at virksomheden overholder den danske lovgivning på området. Ansatte der mener, at deres rettigheder bliver krænket, har adgang til domstolene. Ansatte, der mener sig udsat for forskelsbehandling, kan også få behandlet deres klage i Ligebehandlingsnævnet. Hvis virksomheden --overtræder reglerne, kan de ansvarlige blive straffet med bøde eller fængsel, og den ansatte kan få tilkendt en godtgørelse.

Gem til dokument

Viden om

Her kan du læse mere om regler og bestemmelser for forskelsbehandling .

Danske regler om forskelsbehandling
Ifølge forskelsbehandlingsloven (lbkg 2008 1349) og ligebehandlingsloven (lbkg 2006 734) må virksomheder ikke forskelsbehandle ansøgere og ansatte på baggrund af køn race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, national oprindelse, social eller etnisk oprindelse samt alder og handicap.

I de danske regler er forbuddet mod forskelsbehandling knyttet til bestemte situationer — fx i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse, fastsættelse af løn, fastsættelse af arbejdsvilkår eller i forbindelse med kompetenceudvikling. 

Indirekte og direkte forskelsbehandling
Forbuddet mod forskelsbehandling gælder både for direkte og indirekte forskelsbehandling. Direkte forskelsbehandling forekommer, hver gang en virksomheds politik eller praksis klart tager sigte på at behandle en bestemt befolkningsgruppe dårligere end andre på grund af ovennævnte kriterier. Indirekte forskelsbehandling forekommer, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfarve, religion mv. ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Et eksempel på indirekte forskelsbehandling kan være en virksomhed, der stiller krav om gode sprogkundskaber, uden at sprogkundskaberne er nødvendige for at bestride den ledige stilling. Det betyder, at personer af anden etnisk oprindelse vil have sværere ved at få jobbet.

En virksomhed, der udøver forskelsbehandling, kan pålægges bøde eller godtgørelse, og i særlige tilfælde kan virksomheden blive dømt til at genansætte en afskediget medarbejder. 

Danmark har implementeret flere EU direktiver, der omhandler forskelsbehandling. De fire vigtigste er: EU direktivet om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (2000/78/EF) forbyder forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af: religion, tro, handicap, alder og seksuel orientering. EU direktiv om gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse (2000/43/EF) forbyder forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse. EU direktiv om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering af varer og tjenesteydelser (2004/113/EF) forbyder forskelsbehandling på grund af køn. EU direktiv om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning) (2006/54/EF) forbyder forskelsbehandling på grund af køn.

De fire direktiver gælder for alle, der lever i EU, uanset om de har statsborgerskab i et EU-land eller ej. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder for alle personalegrupper: selvstændige, lønmodtagere, kontraktansatte etc. Desuden gælder de både for den offentlige og private sektor. De væsentligste dele af disse direktiver er gjort til en del af dansk lovgivning ved Forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven. 

Barsel
Forskelsbehandling i forbindelse med barsel er i Danmark reguleret ved Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v - ligebehandlingsloven (lbkg 2006 734). Det fremgår af loven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær på grund af graviditet, barsel eller adoption. Loven fastslår endvidere, at fraværsperioden skal medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Barselloven nr. 566 af 9. juni 2006 regulerer forældres ret til fravær og ydelser i forbindelse med barsel.  

Internationale regler om forskelsbehandling
Når jeres virksomhed modtager krav om at dokumentere, at virksomheden ikke forskelsbehandler, vil der ofte være henvisninger til ILO konvention nr. 100 om ligeløn, ILO konvention nr. 111 om forskelsbehandling samt ILO konvention nr. 169 om oprindelige folk. Danmark har ratificeret disse konventioner og dansk lov er i overensstemmelse med konventionerne.

Ifølge ILO konvention nr. 100 om ligeløn og ILO konvention nr. 111 om forskelsbehandling skal virksomheden respektere forbuddet mod forskelsbehandling. Grundene til forskelsbehandling er de samme som dem, man finder i dansk lovgivning, bortset fra alder og handicap, der ikke er nævnt i konvention 111.

ILO konvention nr. 100 forpligter staterne til at fremme princippet om ligeløn mellem mænd og kvinder for arbejde af samme værdi.

Foruden ovennævnte ILO konventioner kan der også forekomme henvisninger til Den Europæiske Menneskerettighedskonvention, som indeholder et generelt forbud mod diskrimination. Denne konvention er en direkte del af dansk lovgivning.

Endelig kan der forekomme henvisninger til specifikke FN-konventioner, som FN's Konvention om afskaffelse af alle former for Racediskrimination og FN's Konvention om Afskaffelse af alle Former for Diskrimination mod Kvinder. Konventionen om afskaffelse af forskelsbehandling mod kvinder fastslår bl.a., at kvinder har ret til barselsorlov uden tab af hidtidige ansættelser eller anciennitet. Begge FN-konventioner er ratificeret af Danmark, og dansk lov er i overensstemmelse med indholdet.

Hjælp os med at forbedre CSR Kompasset.

Vi håber, at du vil deltage i en kort undersøgelse, der kan hjælpe os med at forbedre CSR Kompasset.

Spørgeskemaet åbner op i et nyt vindue, så du kan vente med at udfylde det til du forlader CSR Kompasset.